1. BUDAYA KERJA DI ORGANISASI (PERUSAHAAN/INSTANSI)
A. PROFILE PERUSAHAAN PT AIR MEDIA PERSADA
PT. AIR MEDIA PERSADA adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang Jasa Layanan
Teknologi Informasi, dengan fokus layanan antara lain : Pembuatan Software Sistem Informasi,
Web Site, Pelatihan Teknologi Informasi dan Konsultan Teknologi Informasi.
Kami telah berpengalaman dalam Jasa Layanan Teknologi Informasi selama bertahun-tahun
dengan berbagai segmen klien. Klien kami berasal dari berbagai lembaga, mulai dari Instansi
Pemerintahan, BUMN, Institusi Pendidikan sampai dengan Perusahaan dan Personal.
PT. AIR MEDIA PERSADA menawarkan pilihan kerja sama yang optimal bagi klien dalam
kebutuhan akan Layanan Teknologi Informasi. Kami memberikan solusi dengan teknologi -
teknologi tepat guna, dengan dijalankan oleh tenaga-tenaga pelaksana kami yang telah
berpengalaman dan profesional di bidangnya.
Tenaga-tenaga pelaksana kami terdiri dari tenaga-tenaga pengajar di universitas-universitas
terkemuka yang berada di Yogyakarta dan didukung oleh praktisi-praktisi profesional yang
telah berpengalaman di bidangnya, serta ditambah dengan tenaga-tenaga teknis yang berasal
dari mahasiswa-mahasiswa terbaik lulusan dari universitas terkemuka di kota Yogya dan Solo.
B. VISI DAN MISI PERUSAHAAN
V I S I :
Air Media Persada bertekad untuk menjadi sebuah Perusahaan Layanan Teknologi Informasi,
dengan Kualifikasi dan Kompetensi Internasional, serta berorientasi Bisnis secara Profesional.
MISI :
- Mengembangkan Industri Teknologi Informasi dengan orientasi memasyarakatkan Penggunaan
Teknologi Informasi, serta berorientasi Bisnis dan Pelayanan yang Profesional.
- Mengakomodasi Potensi Sumber Daya Manusia dan mengembangkan Peluang Bisnis dalam
bidang Teknologi Informasi yang ada.
C. ACTION
1. MEMBANGUN SOFWARE DEVELOPMENT
2. PENGEMBANGAN SITUS WEB (WEB DEVELOPMENT)
3. MULTI MEDIA DAN DESIGN
4. PEMBAIKAN DAN PENGELOLAAN ASET TEKNOLOGI INFORMASI
5. PELATIHAN TEKNOLOGI INFORMASI (IT TRAINING)
kinerja kontekstual
OCB telah sering dibandingkan dengan kinerja kontekstual . Demikian pula untuk OCB , konsep ini muncul sebagai tanggapan terhadap kenyataan bahwa hanya melihat perilaku kerja pekerjaan tertentu mengabaikan sebagian besar dari domain kerja. Awalnya , para ahli di bidang ini terfokus hanya pada kegiatan yang secara langsung mendukung output organisasi . Sebagai pasar kerja menjadi lebih agresif , menjadi perlu bagi karyawan untuk pergi di atas dan melebihi apa yang secara formal dibutuhkan oleh deskripsi pekerjaan agar tetap kompetitif . Kinerja kontekstual didefinisikan sebagai perilaku kerja terkait non - tugas dan kegiatan yang berkontribusi terhadap aspek sosial dan psikologis dari organisasi ( Borman & Motowidlo , 1993 ) .
Kinerja kontekstual terdiri dari empat dimensi : kegigihan semangat , bantuan kepada orang lain , aturan dan prosedur berikut terlarang , dan terbuka membela tujuan organisasi ( Borman & Motowidlo , 1993) . OCB dan berbagi kinerja kontekstual atribut mereka mendefinisikan karena keduanya terdiri dari perilaku selain yang diperlukan untuk melakukan fungsi-fungsi rutin dari pekerjaan . Keduanya juga mensyaratkan bahwa perilaku ini memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi secara menyeluruh . Selain itu, mereka juga setuju pada tema bahwa perilaku ini adalah kebijaksanaan dan setiap karyawan memilih jumlah dan sejauh mana mereka akan melakukan mereka . Namun, sementara kinerja kontekstual dan berbagi OCB bagian yang baik dari domain konten mereka , ada beberapa perbedaan penting antara dua konstruksi . Salah satu persyaratan utama OCBs adalah bahwa mereka tidak secara resmi dihargai , yang tidak terjadi untuk kinerja kontekstual . Organ (1997 ) berpendapat bahwa OCBs mungkin di beberapa titik mendorong semacam reward , tetapi penghargaan ini akan langsung dan tidak pasti . Juga , kinerja kontekstual tidak mengharuskan perilaku harus ekstra - peran , hanya itu menjadi non - tugas . Perbedaan antara kinerja kontekstual dan OCB yang sedikit dan mudah untuk kehilangan , namun, mereka memang ada .
SUMBER :
Teknologi Informasi, dengan fokus layanan antara lain : Pembuatan Software Sistem Informasi,
Web Site, Pelatihan Teknologi Informasi dan Konsultan Teknologi Informasi.
Kami telah berpengalaman dalam Jasa Layanan Teknologi Informasi selama bertahun-tahun
dengan berbagai segmen klien. Klien kami berasal dari berbagai lembaga, mulai dari Instansi
Pemerintahan, BUMN, Institusi Pendidikan sampai dengan Perusahaan dan Personal.
PT. AIR MEDIA PERSADA menawarkan pilihan kerja sama yang optimal bagi klien dalam
kebutuhan akan Layanan Teknologi Informasi. Kami memberikan solusi dengan teknologi -
teknologi tepat guna, dengan dijalankan oleh tenaga-tenaga pelaksana kami yang telah
berpengalaman dan profesional di bidangnya.
Tenaga-tenaga pelaksana kami terdiri dari tenaga-tenaga pengajar di universitas-universitas
terkemuka yang berada di Yogyakarta dan didukung oleh praktisi-praktisi profesional yang
telah berpengalaman di bidangnya, serta ditambah dengan tenaga-tenaga teknis yang berasal
dari mahasiswa-mahasiswa terbaik lulusan dari universitas terkemuka di kota Yogya dan Solo.
B. VISI DAN MISI PERUSAHAAN
V I S I :
Air Media Persada bertekad untuk menjadi sebuah Perusahaan Layanan Teknologi Informasi,
dengan Kualifikasi dan Kompetensi Internasional, serta berorientasi Bisnis secara Profesional.
MISI :
- Mengembangkan Industri Teknologi Informasi dengan orientasi memasyarakatkan Penggunaan
Teknologi Informasi, serta berorientasi Bisnis dan Pelayanan yang Profesional.
- Mengakomodasi Potensi Sumber Daya Manusia dan mengembangkan Peluang Bisnis dalam
bidang Teknologi Informasi yang ada.
- Memberikan Kontribusi bagi Perkembangan & Kemajuan Teknologi Informasi.
C. ACTION
1. MEMBANGUN SOFWARE DEVELOPMENT
2. PENGEMBANGAN SITUS WEB (WEB DEVELOPMENT)
3. MULTI MEDIA DAN DESIGN
4. PEMBAIKAN DAN PENGELOLAAN ASET TEKNOLOGI INFORMASI
5. PELATIHAN TEKNOLOGI INFORMASI (IT TRAINING)
2. jurNAL
Organizational citizenship behavior (O.C.B)
Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) telah dipelajari sejak akhir 1970-an . Selama tiga dekade terakhir , minat perilaku ini telah meningkat secara substansial . Perilaku organisasi telah dikaitkan dengan efektivitas organisasi secara keseluruhan, sehingga jenis perilaku karyawan memiliki konsekuensi penting di tempat kerja .
Definisi dan asal konstruk
( Dennis Organ umumnya dianggap sebagai bapak OCB . Organ diperluas ( 1964) karya asli Katz ) . Organ ( 1988) mendefinisikan OCB sebagai " perilaku individu yang diskresioner , tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward formal, dan bahwa dalam agregat mempromosikan fungsi efektif organisasi ( hal. 4 ) . Definisi organ OCB mencakup tiga aspek penting yang penting bagi konstruksi ini . Pertama , OCBs yang dianggap sebagai perilaku diskresioner , yang bukan bagian dari deskripsi pekerjaan , dan dilakukan oleh karyawan sebagai akibat dari pilihan pribadi . Kedua , OCBs pergi di atas dan melampaui apa yang merupakan persyaratan dilaksanakan dari deskripsi pekerjaan . Akhirnya , OCBs berkontribusi positif terhadap efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Organ (1988 ) definisi OCB telah menghasilkan banyak kritik . Sifat konstruk membuatnya sulit untuk mendefinisikan secara operasional . Kritik mulai mempertanyakan apakah OCBs atau tidak , seperti yang didefinisikan oleh Organ , adalah kebijaksanaan di alam . Organ ( 1997) , dalam menanggapi kritik , mencatat bahwa sejak definisi aslinya , pekerjaan telah pindah dari jelas mengatur tugas dan tanggung jawab dan telah berkembang menjadi peran lebih ambigu . Tanpa peran didefinisikan , dengan cepat menjadi sulit untuk menentukan apa yang diskresioner .
Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) telah dipelajari sejak akhir 1970-an . Selama tiga dekade terakhir , minat perilaku ini telah meningkat secara substansial . Perilaku organisasi telah dikaitkan dengan efektivitas organisasi secara keseluruhan, sehingga jenis perilaku karyawan memiliki konsekuensi penting di tempat kerja .
Definisi dan asal konstruk
( Dennis Organ umumnya dianggap sebagai bapak OCB . Organ diperluas ( 1964) karya asli Katz ) . Organ ( 1988) mendefinisikan OCB sebagai " perilaku individu yang diskresioner , tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward formal, dan bahwa dalam agregat mempromosikan fungsi efektif organisasi ( hal. 4 ) . Definisi organ OCB mencakup tiga aspek penting yang penting bagi konstruksi ini . Pertama , OCBs yang dianggap sebagai perilaku diskresioner , yang bukan bagian dari deskripsi pekerjaan , dan dilakukan oleh karyawan sebagai akibat dari pilihan pribadi . Kedua , OCBs pergi di atas dan melampaui apa yang merupakan persyaratan dilaksanakan dari deskripsi pekerjaan . Akhirnya , OCBs berkontribusi positif terhadap efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Organ (1988 ) definisi OCB telah menghasilkan banyak kritik . Sifat konstruk membuatnya sulit untuk mendefinisikan secara operasional . Kritik mulai mempertanyakan apakah OCBs atau tidak , seperti yang didefinisikan oleh Organ , adalah kebijaksanaan di alam . Organ ( 1997) , dalam menanggapi kritik , mencatat bahwa sejak definisi aslinya , pekerjaan telah pindah dari jelas mengatur tugas dan tanggung jawab dan telah berkembang menjadi peran lebih ambigu . Tanpa peran didefinisikan , dengan cepat menjadi sulit untuk menentukan apa yang diskresioner .
konstruksi serupa
kinerja kontekstual
OCB telah sering dibandingkan dengan kinerja kontekstual . Demikian pula untuk OCB , konsep ini muncul sebagai tanggapan terhadap kenyataan bahwa hanya melihat perilaku kerja pekerjaan tertentu mengabaikan sebagian besar dari domain kerja. Awalnya , para ahli di bidang ini terfokus hanya pada kegiatan yang secara langsung mendukung output organisasi . Sebagai pasar kerja menjadi lebih agresif , menjadi perlu bagi karyawan untuk pergi di atas dan melebihi apa yang secara formal dibutuhkan oleh deskripsi pekerjaan agar tetap kompetitif . Kinerja kontekstual didefinisikan sebagai perilaku kerja terkait non - tugas dan kegiatan yang berkontribusi terhadap aspek sosial dan psikologis dari organisasi ( Borman & Motowidlo , 1993 ) .
Kinerja kontekstual terdiri dari empat dimensi : kegigihan semangat , bantuan kepada orang lain , aturan dan prosedur berikut terlarang , dan terbuka membela tujuan organisasi ( Borman & Motowidlo , 1993) . OCB dan berbagi kinerja kontekstual atribut mereka mendefinisikan karena keduanya terdiri dari perilaku selain yang diperlukan untuk melakukan fungsi-fungsi rutin dari pekerjaan . Keduanya juga mensyaratkan bahwa perilaku ini memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi secara menyeluruh . Selain itu, mereka juga setuju pada tema bahwa perilaku ini adalah kebijaksanaan dan setiap karyawan memilih jumlah dan sejauh mana mereka akan melakukan mereka . Namun, sementara kinerja kontekstual dan berbagi OCB bagian yang baik dari domain konten mereka , ada beberapa perbedaan penting antara dua konstruksi . Salah satu persyaratan utama OCBs adalah bahwa mereka tidak secara resmi dihargai , yang tidak terjadi untuk kinerja kontekstual . Organ (1997 ) berpendapat bahwa OCBs mungkin di beberapa titik mendorong semacam reward , tetapi penghargaan ini akan langsung dan tidak pasti . Juga , kinerja kontekstual tidak mengharuskan perilaku harus ekstra - peran , hanya itu menjadi non - tugas . Perbedaan antara kinerja kontekstual dan OCB yang sedikit dan mudah untuk kehilangan , namun, mereka memang ada .
Perilaku organisasi prososial
OCB juga telah dibandingkan dengan perilaku prososial organisasi ( POB ) . POB didefinisikan sebagai perilaku dalam sebuah organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan orang lain ( Singkat & Motowidlo , 1986) . Perbedaan penting di sini adalah bahwa jenis perilaku , seperti OCB , bisa tidak terkait dengan organisasi . Dengan demikian , seseorang menunjukkan perilaku prososial bisa membantu rekan kerja dengan masalah pribadi .
OCB juga telah dibandingkan dengan perilaku prososial organisasi ( POB ) . POB didefinisikan sebagai perilaku dalam sebuah organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan orang lain ( Singkat & Motowidlo , 1986) . Perbedaan penting di sini adalah bahwa jenis perilaku , seperti OCB , bisa tidak terkait dengan organisasi . Dengan demikian , seseorang menunjukkan perilaku prososial bisa membantu rekan kerja dengan masalah pribadi .
Perilaku ekstra peran
Perilaku ekstra peran ( ERB ) , pertama kali didefinisikan oleh Van Dyne , Cummings dan Mclean - Taman ( 1995 , seperti dikutip dalam Organ , Podsakoff , & MacKenzie , 2006 ) , adalah satu lagi membangun mirip dengan OCB . ERB didefinisikan sebagai " perilaku yang mencoba untuk manfaat organisasi dan yang melampaui harapan peran yang ada " ( Organ et al . , 2006, hal . 33 ) . Sementara mirip dalam banyak aspek , ada memang ada beberapa perbedaan penting antara OCB dan ERB . Dua konsep yang menarik adalah bagian dari ERB yang tidak termasuk dalam OCB : whistle blowing dan perbedaan pendapat organisasi berprinsip . Whistle blowing melibatkan ratting dari satu karyawan dengan yang lain sehingga praktek tidak etis dan ilegal atau dibawa ke perhatian otoritas ( Near & Miceli , 1987 , seperti dikutip dalam Organ et al . , 2006) . Perbedaan pendapat organisasi Prinsip adalah ketika karyawan memprotes organisasi karena beberapa jenis ketidakadilan ( Graham , 1986 , sebagaimana dikutip dalam Organ et al . , 2006) . Kedua ide ini berkontribusi ERB dalam arti bahwa tujuan mereka adalah untuk lebih baik dari organisasi [ rujukan?] Dan bahwa mereka tidak termasuk dalam deskripsi pekerjaan formal. Ini lagi , adalah membangun sangat mirip dengan OCB .
Perilaku ekstra peran ( ERB ) , pertama kali didefinisikan oleh Van Dyne , Cummings dan Mclean - Taman ( 1995 , seperti dikutip dalam Organ , Podsakoff , & MacKenzie , 2006 ) , adalah satu lagi membangun mirip dengan OCB . ERB didefinisikan sebagai " perilaku yang mencoba untuk manfaat organisasi dan yang melampaui harapan peran yang ada " ( Organ et al . , 2006, hal . 33 ) . Sementara mirip dalam banyak aspek , ada memang ada beberapa perbedaan penting antara OCB dan ERB . Dua konsep yang menarik adalah bagian dari ERB yang tidak termasuk dalam OCB : whistle blowing dan perbedaan pendapat organisasi berprinsip . Whistle blowing melibatkan ratting dari satu karyawan dengan yang lain sehingga praktek tidak etis dan ilegal atau dibawa ke perhatian otoritas ( Near & Miceli , 1987 , seperti dikutip dalam Organ et al . , 2006) . Perbedaan pendapat organisasi Prinsip adalah ketika karyawan memprotes organisasi karena beberapa jenis ketidakadilan ( Graham , 1986 , sebagaimana dikutip dalam Organ et al . , 2006) . Kedua ide ini berkontribusi ERB dalam arti bahwa tujuan mereka adalah untuk lebih baik dari organisasi [ rujukan?] Dan bahwa mereka tidak termasuk dalam deskripsi pekerjaan formal. Ini lagi , adalah membangun sangat mirip dengan OCB .
multidimensionality
Konstruk OCB , mulai dari konsep, telah dianggap multidimensi . Smith , Organ , dan Near ( 1983) pertama kali diusulkan dua dimensi : altruisme dan kepatuhan umum. Kedua dimensi berfungsi untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara yang berbeda . Altruisme di tempat kerja pada dasarnya terdiri dari perilaku membantu . Perilaku ini dapat berdua akan diarahkan dalam atau di luar organisasi . Tidak ada hubungan langsung, atau satu-ke - satu hubungan antara setiap contoh perilaku dan keuntungan khusus untuk membantu organisasi . Idenya adalah bahwa dari waktu ke waktu , penyusunan karyawan perilaku menolong akhirnya akan menguntungkan bagi organisasi ( Organ et al . , 2006) .Perilaku kepatuhan Umum berfungsi untuk menguntungkan organisasi dalam beberapa cara . Rendahnya tingkat ketidakhadiran dan aturan berikut membantu untuk menjaga organisasi berjalan efisien . Seorang pegawai compliant tidak terlibat dalam perilaku seperti mengambil istirahat yang berlebihan atau menggunakan waktu kerja untuk hal-hal pribadi . Saat ini jenis perilaku diminimalkan tenaga kerja secara alami lebih produktif .
Kemudian, Organ ( 1988) mendekonstruksi dimensi kepatuhan umum dan menambahkan dimensi tambahan OCB . Dekonstruksi ini menghasilkan model lima faktor yang terdiri dari altruisme , kesopanan , hati nurani, sipil kebajikan , dan sportivitas . Definisi altruisme tetap sebanyak itu , ditentukan oleh perilaku diskresioner yang memiliki efek membantu rekan kerja tertentu dengan tugas atau masalah organisasional yang relevan . Kesadaran terdiri dari perilaku yang melampaui persyaratan minimum peran dari organisasi ( Hukum, Wong , & Chen , 2005) . Perilaku ini menunjukkan bahwa karyawan menerima dan mematuhi aturan, peraturan , dan prosedur organisasi .
Civic kebajikan ditandai dengan perilaku yang menunjukkan keprihatinan mendalam karyawan dan minat aktif dalam kehidupan organisasi ( UU et al . , 2005) . Dimensi ini juga meliputi keterlibatan positif dalam keprihatinan organisasi ( Organ et al . , 2006) . Contoh sipil kebajikan dapat dilihat dalam urusan sehari-hari seperti menghadiri pertemuan dan menjaga dengan apa yang terjadi dengan organisasi pada umumnya . Civic kebajikan juga dapat ditunjukkan pada skala yang lebih besar dengan membela kebijakan dan praktek organisasi ketika mereka ditantang oleh sumber luar .
Courtesy telah didefinisikan sebagai perilaku diskresioner yang bertujuan mencegah konflik yang berhubungan dengan pekerjaan dengan orang lain (UU et al . , 2005) . Dimensi ini adalah bentuk perilaku menolong , tapi satu yang bekerja untuk mencegah masalah yang timbul dari . Ini juga mencakup definisi harfiah kata itu menjadi sopan dan perhatian dari orang lain ( Organ et al . , 2006 ) . Contoh perilaku sopan bertanya sesama karyawan jika mereka ingin secangkir kopi saat Anda mendapatkan satu untuk diri sendiri , membuat salinan tambahan dari agenda rapat untuk rekan kerja Anda , dan memberikan seorang rekan yang cukup pemberitahuan ketika Anda mengubah sesuatu yang akan mempengaruhi mereka .
Akhirnya , sportivitas telah didefinisikan sebagai kesediaan dari pihak karyawan yang menandakan toleransi karyawan keadaan organisasi yang kurang -ideal tanpa mengeluh dan meniup masalah di luar proporsi . Organ et al . ( 2006 ) selanjutnya menentukan sportivitas sebagai " kemampuan untuk roll dengan pukulan " karyawan bahkan jika mereka tidak suka atau setuju dengan perubahan yang terjadi dalam organisasi . Dengan mengurangi jumlah keluhan dari karyawan bahwa administrator harus berurusan dengan , sportif menghemat waktu dan energi .
Telah terbukti secara empiris bahwa faktor-faktor yang tercantum di atas adalah faktor yang paling kuat dan berbeda dalam menilai OCB . Namun, dalam meta - analisis dari literatur OCB , Lepine , Erez , dan Johnson ( 2002) menemukan bahwa lima dimensi sangat sangat berkorelasi dan tidak memiliki banyak diferensiasi antara anteseden , menunjukkan beberapa tumpang tindih dalam dimensi .
Konstruk OCB , mulai dari konsep, telah dianggap multidimensi . Smith , Organ , dan Near ( 1983) pertama kali diusulkan dua dimensi : altruisme dan kepatuhan umum. Kedua dimensi berfungsi untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara yang berbeda . Altruisme di tempat kerja pada dasarnya terdiri dari perilaku membantu . Perilaku ini dapat berdua akan diarahkan dalam atau di luar organisasi . Tidak ada hubungan langsung, atau satu-ke - satu hubungan antara setiap contoh perilaku dan keuntungan khusus untuk membantu organisasi . Idenya adalah bahwa dari waktu ke waktu , penyusunan karyawan perilaku menolong akhirnya akan menguntungkan bagi organisasi ( Organ et al . , 2006) .Perilaku kepatuhan Umum berfungsi untuk menguntungkan organisasi dalam beberapa cara . Rendahnya tingkat ketidakhadiran dan aturan berikut membantu untuk menjaga organisasi berjalan efisien . Seorang pegawai compliant tidak terlibat dalam perilaku seperti mengambil istirahat yang berlebihan atau menggunakan waktu kerja untuk hal-hal pribadi . Saat ini jenis perilaku diminimalkan tenaga kerja secara alami lebih produktif .
Kemudian, Organ ( 1988) mendekonstruksi dimensi kepatuhan umum dan menambahkan dimensi tambahan OCB . Dekonstruksi ini menghasilkan model lima faktor yang terdiri dari altruisme , kesopanan , hati nurani, sipil kebajikan , dan sportivitas . Definisi altruisme tetap sebanyak itu , ditentukan oleh perilaku diskresioner yang memiliki efek membantu rekan kerja tertentu dengan tugas atau masalah organisasional yang relevan . Kesadaran terdiri dari perilaku yang melampaui persyaratan minimum peran dari organisasi ( Hukum, Wong , & Chen , 2005) . Perilaku ini menunjukkan bahwa karyawan menerima dan mematuhi aturan, peraturan , dan prosedur organisasi .
Civic kebajikan ditandai dengan perilaku yang menunjukkan keprihatinan mendalam karyawan dan minat aktif dalam kehidupan organisasi ( UU et al . , 2005) . Dimensi ini juga meliputi keterlibatan positif dalam keprihatinan organisasi ( Organ et al . , 2006) . Contoh sipil kebajikan dapat dilihat dalam urusan sehari-hari seperti menghadiri pertemuan dan menjaga dengan apa yang terjadi dengan organisasi pada umumnya . Civic kebajikan juga dapat ditunjukkan pada skala yang lebih besar dengan membela kebijakan dan praktek organisasi ketika mereka ditantang oleh sumber luar .
Courtesy telah didefinisikan sebagai perilaku diskresioner yang bertujuan mencegah konflik yang berhubungan dengan pekerjaan dengan orang lain (UU et al . , 2005) . Dimensi ini adalah bentuk perilaku menolong , tapi satu yang bekerja untuk mencegah masalah yang timbul dari . Ini juga mencakup definisi harfiah kata itu menjadi sopan dan perhatian dari orang lain ( Organ et al . , 2006 ) . Contoh perilaku sopan bertanya sesama karyawan jika mereka ingin secangkir kopi saat Anda mendapatkan satu untuk diri sendiri , membuat salinan tambahan dari agenda rapat untuk rekan kerja Anda , dan memberikan seorang rekan yang cukup pemberitahuan ketika Anda mengubah sesuatu yang akan mempengaruhi mereka .
Akhirnya , sportivitas telah didefinisikan sebagai kesediaan dari pihak karyawan yang menandakan toleransi karyawan keadaan organisasi yang kurang -ideal tanpa mengeluh dan meniup masalah di luar proporsi . Organ et al . ( 2006 ) selanjutnya menentukan sportivitas sebagai " kemampuan untuk roll dengan pukulan " karyawan bahkan jika mereka tidak suka atau setuju dengan perubahan yang terjadi dalam organisasi . Dengan mengurangi jumlah keluhan dari karyawan bahwa administrator harus berurusan dengan , sportif menghemat waktu dan energi .
Telah terbukti secara empiris bahwa faktor-faktor yang tercantum di atas adalah faktor yang paling kuat dan berbeda dalam menilai OCB . Namun, dalam meta - analisis dari literatur OCB , Lepine , Erez , dan Johnson ( 2002) menemukan bahwa lima dimensi sangat sangat berkorelasi dan tidak memiliki banyak diferensiasi antara anteseden , menunjukkan beberapa tumpang tindih dalam dimensi .
Perilaku diarahkan pada individu dan organisasi
Cara yang berbeda untuk mengorganisir OCB membangun diusulkan oleh Williams dan Anderson (1991) . Mereka membagi dimensi OCB menjadi dua jenis OCB berdasarkan siapa perilaku diarahkan pada . Organizational citizenship behavior - individu ( OCBI ) mencakup perilaku yang ditujukan pada orang lain di tempat kerja , sementara organisasi kewarganegaraan perilaku organisasi ( OCBO ) mencakup perilaku diarahkan pada organisasi secara keseluruhan . Altruisme dan kesopanan adalah tindakan yang ditujukan untuk karyawan lain dan dengan demikian jatuh di bawah payung OCBIs . Kesadaran , sipil kebajikan , dan sportivitas merupakan perilaku yang dimaksudkan untuk kepentingan organisasi dan kemudian dapat dianggap OCBOs .
Cara yang berbeda untuk mengorganisir OCB membangun diusulkan oleh Williams dan Anderson (1991) . Mereka membagi dimensi OCB menjadi dua jenis OCB berdasarkan siapa perilaku diarahkan pada . Organizational citizenship behavior - individu ( OCBI ) mencakup perilaku yang ditujukan pada orang lain di tempat kerja , sementara organisasi kewarganegaraan perilaku organisasi ( OCBO ) mencakup perilaku diarahkan pada organisasi secara keseluruhan . Altruisme dan kesopanan adalah tindakan yang ditujukan untuk karyawan lain dan dengan demikian jatuh di bawah payung OCBIs . Kesadaran , sipil kebajikan , dan sportivitas merupakan perilaku yang dimaksudkan untuk kepentingan organisasi dan kemudian dapat dianggap OCBOs .
perbedaan gender
Penelitian tentang stereotip peran gender telah berlangsung selama beberapa dekade . Hal ini diterima secara luas bahwa perilaku tertentu dianggap lebih feminin dan perilaku tertentu dianggap lebih maskulin . Perilaku feminin telah ditandai sebagai interpersonal dalam orientasi dan fokus pada kepedulian terhadap orang lain . Perilaku maskulin, di sisi lain , biasanya lebih agresif dan independen ( Spence & Helmreich , 1980 ) . Sejalan dengan ide-ide ini, dimensi OCB altruisme , sopan santun, kebajikan sipil dan sportivitas dapat dibagi dengan peran gender. Altruisme dan kesopanan , yang sebelumnya disebut-sebut sebagai OCBIs , dianggap perilaku dalam - peran perempuan, sedangkan kebajikan sipil dan sportivitas , sebelumnya disebut sebagai OCBOs , dianggap sebagai lebih di-peran untuk pria . Dimensi kesadaran , yang meliputi perhatian terhadap detail dan kepatuhan terhadap aturan organisasi , dikecualikan , karena dimensi ini tampaknya tidak mematuhi semua norma jender tertentu ( Kidder & Taman, 2001) .
Penelitian tentang stereotip peran gender telah berlangsung selama beberapa dekade . Hal ini diterima secara luas bahwa perilaku tertentu dianggap lebih feminin dan perilaku tertentu dianggap lebih maskulin . Perilaku feminin telah ditandai sebagai interpersonal dalam orientasi dan fokus pada kepedulian terhadap orang lain . Perilaku maskulin, di sisi lain , biasanya lebih agresif dan independen ( Spence & Helmreich , 1980 ) . Sejalan dengan ide-ide ini, dimensi OCB altruisme , sopan santun, kebajikan sipil dan sportivitas dapat dibagi dengan peran gender. Altruisme dan kesopanan , yang sebelumnya disebut-sebut sebagai OCBIs , dianggap perilaku dalam - peran perempuan, sedangkan kebajikan sipil dan sportivitas , sebelumnya disebut sebagai OCBOs , dianggap sebagai lebih di-peran untuk pria . Dimensi kesadaran , yang meliputi perhatian terhadap detail dan kepatuhan terhadap aturan organisasi , dikecualikan , karena dimensi ini tampaknya tidak mematuhi semua norma jender tertentu ( Kidder & Taman, 2001) .
Hubungan dengan CWB
Perilaku kerja kontraproduktif ( CWB ) didefinisikan sebagai " perilaku karyawan disengaja yang berbahaya bagi kepentingan sah dari suatu organisasi " ( Dalal , 2005) . Ketika mempertimbangkan definisi OCB dan CWB , tampaknya logis untuk mengasumsikan bahwa konstruksi ini berlawanan , satu merugikan organisasi dan yang lainnya membantu . Individu mungkin lebih lanjut mengasumsikan bahwa dengan terlibat dalam salah satu jenis perilaku , seseorang tidak akan cenderung untuk terlibat dalam lainnya . Namun, meta -analisis ini , Dalal ( 2005 ) , menemukan bahwa hal ini tidak terjadi . Hasil analisis ini menunjukkan bahwa konstruksi ini hanya berbagi sedikit sampai sedang korelasi negatif dan selanjutnya menunjukkan perbedaan besarnya dan pola hubungan antara berbagai anteseden dan dua konstruksi . Hasil ini menunjukkan bahwa CWB dan OCB adalah dua konstruksi yang terpisah dan harus dikonseptualisasikan sebagai demikian .
Perilaku kerja kontraproduktif ( CWB ) didefinisikan sebagai " perilaku karyawan disengaja yang berbahaya bagi kepentingan sah dari suatu organisasi " ( Dalal , 2005) . Ketika mempertimbangkan definisi OCB dan CWB , tampaknya logis untuk mengasumsikan bahwa konstruksi ini berlawanan , satu merugikan organisasi dan yang lainnya membantu . Individu mungkin lebih lanjut mengasumsikan bahwa dengan terlibat dalam salah satu jenis perilaku , seseorang tidak akan cenderung untuk terlibat dalam lainnya . Namun, meta -analisis ini , Dalal ( 2005 ) , menemukan bahwa hal ini tidak terjadi . Hasil analisis ini menunjukkan bahwa konstruksi ini hanya berbagi sedikit sampai sedang korelasi negatif dan selanjutnya menunjukkan perbedaan besarnya dan pola hubungan antara berbagai anteseden dan dua konstruksi . Hasil ini menunjukkan bahwa CWB dan OCB adalah dua konstruksi yang terpisah dan harus dikonseptualisasikan sebagai demikian .
hidup sebelum masa ini
Penelitian awal mengenai anteseden OCB difokuskan pada sikap karyawan , disposisi , dan pemimpin dukung . Baru-baru ini , banyak variabel yang berbeda telah diperiksa dalam upaya untuk menentukan anteseden OCB . Anteseden umumnya belajar dari OCB adalah kepuasan kerja , persepsi keadilan organisasi , komitmen organisasi , karakteristik kepribadian , karakteristik tugas , dan perilaku kepemimpinan . Ini anteseden telah dianalisis baik di tingkat OCB keseluruhan dan individu .
Salah satu anteseden yang paling intuitif OCB adalah kepuasan kerja . Organ dan Ryan ( 1995) melakukan meta - analisis dari 28 studi dan menemukan hubungan sederhana antara kepuasan kerja dan OCB . Hubungan ini lebih kuat daripada hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja di-peran . Langkah-langkah lain sikap , persepsi keadilan , komitmen organisasi , dan pemimpin dukung ditemukan berkorelasi dengan OCB pada tingkat yang sama dengan kepuasan ( Organ & Ryan , 1995) .
Dalam hal karakteristik kepribadian , hati nurani, keramahan , dan efektifitas positif dan negatif menggalang dukungan paling sebagai anteseden OCB ( Podsakoff , MacKenzie , Paine , & Bachrach , 2000) . Kesadaran , khususnya, telah ditemukan memiliki hubungan yang kuat dengan komponen kepatuhan umum OCB ( Organ et al . , 2006) . Namun, juga telah melaporkan bahwa pengukuran kepribadian adalah prediktor lemah OCB bila dibandingkan dengan prediktor sikap ( Organ & Ryan , 1995) .
Karakteristik tugas seperti umpan balik , rutinisasi , dan kepuasan intrinsik yang ditemukan secara signifikan berhubungan dengan altruisme , kesopanan , hati nurani, sportivitas , dan kebajikan sipil . Hubungan positif ditemukan antara kedua umpan balik tugas dan kepuasan intrinsik dan OCB , sedangkan hubungan negatif ditemukan antara tugas rutinisasi dan OCB . Meskipun karakteristik tugas telah ditemukan untuk memprediksi OCB , beberapa perdebatan mengenai apakah ini merupakan efek langsung atau hubungan dimediasi oleh kepuasan kerja ( Todd & Kent , 2006 ) .
Perilaku kepemimpinan juga telah ditemukan untuk menjadi prediktor penting OCB . Perilaku ini terbagi dalam empat kategori : perilaku kepemimpinan transformasional , perilaku kepemimpinan transaksional , perilaku yang berkaitan dengan teori jalan-tujuan kepemimpinan , dan perilaku yang berkaitan dengan teori pertukaran pemimpin-anggota . Perilaku kepemimpinan transformasional , termasuk mengartikulasikan visi , memberikan model yang tepat , mendorong penerimaan tujuan kelompok , ekspektasi kinerja tinggi , dan stimulasi intelektual , memiliki hubungan positif yang signifikan dengan dimensi Organ terhadap OCB . Dua jenis perilaku wakil dari gaya kepemimpinan transaksional , perilaku reward kontingen dan perilaku hukuman non - kontingen , memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi Organ terhadap OCB . Selain itu, kedua pimpinan mendukung dan pemimpin aspek klarifikasi peran teori jalan-tujuan kepemimpinan berhubungan positif terhadap OCB . Podsakoff et al . ( 2000) menemukan bahwa pertukaran pemimpin-anggota adalah positif terkait dengan altruisme dan ukuran gabungan keseluruhan OCB .
Penelitian awal mengenai anteseden OCB difokuskan pada sikap karyawan , disposisi , dan pemimpin dukung . Baru-baru ini , banyak variabel yang berbeda telah diperiksa dalam upaya untuk menentukan anteseden OCB . Anteseden umumnya belajar dari OCB adalah kepuasan kerja , persepsi keadilan organisasi , komitmen organisasi , karakteristik kepribadian , karakteristik tugas , dan perilaku kepemimpinan . Ini anteseden telah dianalisis baik di tingkat OCB keseluruhan dan individu .
Salah satu anteseden yang paling intuitif OCB adalah kepuasan kerja . Organ dan Ryan ( 1995) melakukan meta - analisis dari 28 studi dan menemukan hubungan sederhana antara kepuasan kerja dan OCB . Hubungan ini lebih kuat daripada hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja di-peran . Langkah-langkah lain sikap , persepsi keadilan , komitmen organisasi , dan pemimpin dukung ditemukan berkorelasi dengan OCB pada tingkat yang sama dengan kepuasan ( Organ & Ryan , 1995) .
Dalam hal karakteristik kepribadian , hati nurani, keramahan , dan efektifitas positif dan negatif menggalang dukungan paling sebagai anteseden OCB ( Podsakoff , MacKenzie , Paine , & Bachrach , 2000) . Kesadaran , khususnya, telah ditemukan memiliki hubungan yang kuat dengan komponen kepatuhan umum OCB ( Organ et al . , 2006) . Namun, juga telah melaporkan bahwa pengukuran kepribadian adalah prediktor lemah OCB bila dibandingkan dengan prediktor sikap ( Organ & Ryan , 1995) .
Karakteristik tugas seperti umpan balik , rutinisasi , dan kepuasan intrinsik yang ditemukan secara signifikan berhubungan dengan altruisme , kesopanan , hati nurani, sportivitas , dan kebajikan sipil . Hubungan positif ditemukan antara kedua umpan balik tugas dan kepuasan intrinsik dan OCB , sedangkan hubungan negatif ditemukan antara tugas rutinisasi dan OCB . Meskipun karakteristik tugas telah ditemukan untuk memprediksi OCB , beberapa perdebatan mengenai apakah ini merupakan efek langsung atau hubungan dimediasi oleh kepuasan kerja ( Todd & Kent , 2006 ) .
Perilaku kepemimpinan juga telah ditemukan untuk menjadi prediktor penting OCB . Perilaku ini terbagi dalam empat kategori : perilaku kepemimpinan transformasional , perilaku kepemimpinan transaksional , perilaku yang berkaitan dengan teori jalan-tujuan kepemimpinan , dan perilaku yang berkaitan dengan teori pertukaran pemimpin-anggota . Perilaku kepemimpinan transformasional , termasuk mengartikulasikan visi , memberikan model yang tepat , mendorong penerimaan tujuan kelompok , ekspektasi kinerja tinggi , dan stimulasi intelektual , memiliki hubungan positif yang signifikan dengan dimensi Organ terhadap OCB . Dua jenis perilaku wakil dari gaya kepemimpinan transaksional , perilaku reward kontingen dan perilaku hukuman non - kontingen , memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi Organ terhadap OCB . Selain itu, kedua pimpinan mendukung dan pemimpin aspek klarifikasi peran teori jalan-tujuan kepemimpinan berhubungan positif terhadap OCB . Podsakoff et al . ( 2000) menemukan bahwa pertukaran pemimpin-anggota adalah positif terkait dengan altruisme dan ukuran gabungan keseluruhan OCB .
konsekuensi
Selama awal 1990-an , para sarjana mendapatkan momentum yang nyata di daerah OCB berkaitan dengan penelitian empiris . Penelitian empiris mengenai konsekuensi dari OCBs telah difokuskan pada dua bidang utama : kinerja organisasi dan keberhasilan dan evaluasi kinerja manajerial dan alokasi hadiah .
Selama awal 1990-an , para sarjana mendapatkan momentum yang nyata di daerah OCB berkaitan dengan penelitian empiris . Penelitian empiris mengenai konsekuensi dari OCBs telah difokuskan pada dua bidang utama : kinerja organisasi dan keberhasilan dan evaluasi kinerja manajerial dan alokasi hadiah .
Kinerja organisasi dan keberhasilan
Beberapa studi dan meta - analisis telah dilakukan untuk melihat hubungan antara OCBs dan kinerja organisasi dan keberhasilan . Podsakoff dan MacKenzie (1994 , seperti dikutip dalam Organ et al . , 2006) memandang agen asuransi dan menemukan bahwa kebajikan sipil OCBs dan sportivitas berdua signifikan berhubungan dengan indeks kinerja penjualan . Podsakoff , Ahearne , dan MacKenzie ( 1997 , seperti dikutip dalam Organ et al . , 2006 ) meneliti pekerja pabrik kertas dan menemukan bahwa perilaku menolong secara signifikan berhubungan dengan kualitas produk . MacKenzie , Podsakoff , dan Ahearne (1996 , seperti dikutip dalam Organ et al . , 2006) menemukan bahwa kebajikan sipil dan perilaku membantu secara signifikan terkait dengan persentase penjualan kuota tim . Walz dan Niehoff (2000 , seperti dikutip dalam Organ et al . , 2006) meneliti 30 restoran yang berbeda dan menemukan bahwa perilaku menolong secara signifikan terkait dengan efisiensi operasional , kepuasan pelanggan , dan kualitas kinerja . Para peneliti menemukan bahwa perilaku menolong juga berkorelasi negatif dengan makanan yang terbuang . Koys (2001 , seperti dikutip dalam Organ et al . , 2006) menggunakan kombinasi dimensi OCB untuk membentuk suatu ukuran gabungan OCB . Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ukuran gabungan OCB berkorelasi positif dengan keuntungan restoran .
Baru-baru ini , Podsakoff , Blume , Whiting , dan Podsakoff ( 2009) menemukan bahwa OCBs yang positif terkait dengan kinerja unit-tingkat dan kepuasan pelanggan . Nielsen , Hrivnak , dan Shaw ( 2009) , dalam tinjauan meta - analisis mereka literatur grup yang ada , meneliti hubungan antara OCBs dan kinerja di tingkat kelompok . Para peneliti menemukan hubungan positif dan signifikan antara OCB dan kinerja secara keseluruhan di tingkat kelompok . Selain itu, Nielsen et al . ( 2009) menemukan bahwa pola serupa hubungan ada untuk masing-masing dimensi OCB : sipil kebajikan , sportivitas , altruisme , kesadaran , dan kesopanan .
Beberapa studi dan meta - analisis telah dilakukan untuk melihat hubungan antara OCBs dan kinerja organisasi dan keberhasilan . Podsakoff dan MacKenzie (1994 , seperti dikutip dalam Organ et al . , 2006) memandang agen asuransi dan menemukan bahwa kebajikan sipil OCBs dan sportivitas berdua signifikan berhubungan dengan indeks kinerja penjualan . Podsakoff , Ahearne , dan MacKenzie ( 1997 , seperti dikutip dalam Organ et al . , 2006 ) meneliti pekerja pabrik kertas dan menemukan bahwa perilaku menolong secara signifikan berhubungan dengan kualitas produk . MacKenzie , Podsakoff , dan Ahearne (1996 , seperti dikutip dalam Organ et al . , 2006) menemukan bahwa kebajikan sipil dan perilaku membantu secara signifikan terkait dengan persentase penjualan kuota tim . Walz dan Niehoff (2000 , seperti dikutip dalam Organ et al . , 2006) meneliti 30 restoran yang berbeda dan menemukan bahwa perilaku menolong secara signifikan terkait dengan efisiensi operasional , kepuasan pelanggan , dan kualitas kinerja . Para peneliti menemukan bahwa perilaku menolong juga berkorelasi negatif dengan makanan yang terbuang . Koys (2001 , seperti dikutip dalam Organ et al . , 2006) menggunakan kombinasi dimensi OCB untuk membentuk suatu ukuran gabungan OCB . Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ukuran gabungan OCB berkorelasi positif dengan keuntungan restoran .
Baru-baru ini , Podsakoff , Blume , Whiting , dan Podsakoff ( 2009) menemukan bahwa OCBs yang positif terkait dengan kinerja unit-tingkat dan kepuasan pelanggan . Nielsen , Hrivnak , dan Shaw ( 2009) , dalam tinjauan meta - analisis mereka literatur grup yang ada , meneliti hubungan antara OCBs dan kinerja di tingkat kelompok . Para peneliti menemukan hubungan positif dan signifikan antara OCB dan kinerja secara keseluruhan di tingkat kelompok . Selain itu, Nielsen et al . ( 2009) menemukan bahwa pola serupa hubungan ada untuk masing-masing dimensi OCB : sipil kebajikan , sportivitas , altruisme , kesadaran , dan kesopanan .
Evaluasi manajerial dan alokasi hadiah
Berkenaan dengan hubungan antara OBS dan evaluasi manajerial , Podsakoff dan rekan ( 2000) menemukan , dalam ringkasan bukti empiris , yang OCBs unik menyumbang 42,9 % dari varians dalam evaluasi kinerja manajerial . Hasil dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa altruisme atau membantu secara signifikan berhubungan dengan evaluasi kinerja dalam delapan dari sepuluh studi itu termasuk dalam , sportivitas secara signifikan terkait dengan evaluasi kinerja dalam lima dari delapan studi itu termasuk dalam , kesadaran secara signifikan terkait dengan evaluasi kinerja dalam semua tiga studi itu termasuk dalam , dan sipil kebajikan secara signifikan berhubungan dengan evaluasi kinerja dalam enam dari delapan studi itu termasuk masuk
Baru-baru ini , Podsakoff dkk . ( 2009) menemukan bahwa OCBs memiliki hubungan positif dengan penilaian kinerja dan alokasi penghargaan . Podsakoff , Whiting , Podsakoff , dan Mishra ( 2010) meneliti efek dari kecenderungan calon karyawan ' untuk menunjukkan OCBs terhadap keputusan seleksi yang dilakukan dalam konteks wawancara kerja . Para peneliti menemukan bahwa kandidat yang wawancara tanggapan menunjukkan kecenderungan untuk terlibat dalam membantu orang lain , menantang status quo dengan menyuarakan pendapat mereka , dan mendukung serta mempertahankan organisasi umumnya dipandang sebagai lebih kompeten , lebih tinggi menerima evaluasi secara keseluruhan, dan menerima gaji awal yang lebih tinggi direkomendasikan daripada mereka yang tidak.
Penelitian juga telah melihat hubungan antara tugas - kinerja , CWB , dan OCB dengan evaluasi manajerial secara keseluruhan. Menariknya , bila dibandingkan dengan tugas - kinerja dan CWB , OCB ditemukan untuk berkontribusi setidaknya evaluasi manajerial keseluruhan ( Rotundo & Sackett , 2002 ) . Ini pola yang agak tidak konsisten dari hasil di literatur OCB berkaitan dengan anteseden mencontohkan perlunya penelitian lebih lanjut di daerah ini .
tindakan
Para peneliti telah mengembangkan berbagai langkah untuk OCB . Namun sebelum dapat mengukur konstruk harus didefinisikan . Seperti telah dibahas sebelumnya , ini bukan tugas memotong dan kering . Dengan demikian , definisi konseptual OCB digunakan untuk penelitian berbeda dari studi penelitian .
Bateman dan Organ (1983 ) penelitian adalah salah satu yang pertama untuk mengatasi pengukuran OCB . Definisi mereka OCB " termasuk salah satu dari mereka gerakan ( sering diambil untuk diberikan ) yang melumasi mesin sosial organisasi, tetapi yang tidak secara langsung melekat dalam gagasan biasa kinerja tugas " ( Bateman & Organ , 1983 , hal. 588 ) . Berdasarkan definisi ini , mereka membangun skala OCB 30 -item yang diukur kerjasama , altruisme , kepatuhan , ketepatan waktu , bersih rumah , melindungi kekayaan perusahaan , sungguh-sungguh mengikuti peraturan perusahaan , dan dapat diandalkan . Skala meminta setiap peserta untuk menilai persetujuan mereka atau ketidaksetujuan dengan masing-masing 30 item menggunakan skala 7 titik yang berkisar dari 3 negatif ke positif 3 .
Studi lain awal yang penting adalah Smith et al . ( 1983) , yang mengambil pendekatan pengukuran sedikit lebih rumit dengan mengembangkan skala secara bertahap . Dalam rangka mengembangkan skala 16 -item mereka, para peneliti mewawancarai para manajer dalam organisasi manufaktur dan meminta mereka untuk " mengidentifikasi contoh-contoh membantu, tetapi tidak mutlak diperlukan perilaku " ( Smith et al . , 1983 , hal. 656 ) . Para peneliti menciptakan skala 20 - item berdasarkan wawancara di samping item skala yang digunakan dalam Bateman dan Organ ( 1983 ) studi yang disebutkan sebelumnya . Langkah ketiga yang terlibat pemberian skala untuk sekelompok 67 siswa yang memiliki pengalaman manajerial . Para siswa diminta untuk mengisi skala sambil memikirkan seseorang yang saat ini , atau telah di masa lalu , bekerja untuk mereka . Siswa kemudian menggambarkan perilaku kerja seseorang dan tanggapan mereka terhadap item skala . Setelah analisis faktor , empat item dijatuhkan sehingga skala 16 -item . Hal ini dengan skala ini bahwa penulis menemukan hasil menunjukkan dua dimensi yang berbeda dari OCB : altruisme dan kepatuhan umum . . Contoh item dalam Smith et al ' s ( 1983) skala meliputi:
1.Membantu orang lain yang telah absen .
2.Memberikan pemberitahuan terlebih dahulu jika tidak bisa datang untuk bekerja .
3.Membantu pengawas dengan karyanya .
4.Menghadiri fungsi tidak diperlukan, tetapi yang membantu citra perusahaan .
Pada tahun 1990 , Podsakoff , MacKenzie , Moorman , dan Fetter melakukan studi penting dengan menggunakan lima dimensi OCB : altruisme , kesadaran , sportif , sopan santun , dan sipil kebajikan. Para peneliti mengembangkan skala 24 -item dengan memiliki 10 rekan mereka mengurutkan masing-masing dari 24 item menjadi salah satu dari lima dimensi OCB atau kategori " lain" jika mereka merasa item tidak sesuai salah satu dari lima dimensi konseptual didefinisikan . Peserta diminta untuk menunjukkan tingkat kesepakatan menggunakan skala 7 titik mulai dari " sangat tidak setuju " untuk " sangat setuju . " Struktur lima faktor menjabat sebagai blok bangunan untuk sejumlah besar penelitian OCB . . Contoh item dalam Podsakoff et al ' s (1990 ) skala meliputi:
1.Mematuhi aturan dan peraturan perusahaan bahkan ketika tidak ada yang menonton .
2.Menghadiri pertemuan yang tidak wajib, tetapi dianggap penting .
3.Mengingat bagaimana / nya perilakunya mempengaruhi pekerjaan orang lain .
4.Rela membantu orang lain yang memiliki masalah yang berhubungan dengan pekerjaan .
Referensi
Bateman , T. S. , & Organ , D. W. ( 1983) . Kepuasan kerja dan prajurit yang baik : Hubungan antara mempengaruhi dan karyawan " kewarganegaraan . " Akademi Manajemen Journal , 26 ( 4 ) , 587-595 .
Borman , W. C. , & Motowidlo , S. J. ( 1993) . Memperluas domain kriteria untuk memasukkan unsur-unsur kinerja kontekstual . Di N. Schmitt , WC Borman , & Associates ( Eds. ) , seleksi Personil dalam organisasi (hal. 71-98 ) . San -Francisco : Jossey - Bass . Singkat , A. P. , & Motowidlo , S. J. ( 1986) . Prososial perilaku organisasi . Akademi Manajemen Review , 11 , 710-725 .
Dalal , R. S. (2005 ) . Sebuah meta - analisis hubungan antara perilaku organisasi kewarganegaraan dan perilaku kerja kontraproduktif . Journal of Applied Psychology , 90 ( 6 ) , 1241-1255 .
Kidder , D. , & Taman, J. ( 2001) . Yang baik tentara : Siapa s (dia ) ? Jurnal Perilaku Organisasi , 22 ( 8 ) , 939-959 .
Hukum, S. K. , Wong , C. , & Chen , X. Z. (2005 ) . Konstruk perilaku organisasi kewarganegaraan : Haruskah kita menganalisis setelah kami telah dikonseptualisasikan ? Dalam DL Turnipseed ( Ed. ) , Handbook of perilaku organisasi kewarganegaraan (hal. 47-65 ) . New York : Nova Ilmu Penerbit .
Lepine , J. A. , Erez , A. , & Johnson , D. E. ( 2002) . Sifat dan dimensi perilaku organisasi kewarganegaraan : Sebuah tinjauan kritis dan meta - analisis . Journal of Applied Psychology , 87 ( 1 ) , 52-65 .
Nielsen , TM , Hrivnak , GA , & Shaw , M. ( 2009) . Perilaku kewargaan organisasional dan kinerja : Sebuah meta-analisis dari penelitian tingkat grup . Kecil Research Group , 40 ( 5 ) , 555-577 .
Organ , D. W. ( 1988) . Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: baik sindrom prajurit . Lexington, MA : Lexington Books .
Organ , D. W. ( 1997) . Organizational citizenship behavior : Saatnya pembersihan membangun . Kinerja Manusia , 10 ( 2 ) , 85-97 .
Organ , DW , Podsakoff , PM , & MacKenzie SP ( 2006) . Perilaku organisasi kewarganegaraan : Its nature , anteseden , dan konsekuensi . London : Sage Publications .
Organ , D. W. , & Ryan , K. ( 1995) . Sebuah tinjauan meta - analisis dari prediksi sikap dan disposisional perilaku organisasi kewarganegaraan . Personil Psikologi , 48 ( 4 ) , 775-802 .
Podsakoff , NP , Blume , BD , Whiting , SW , & Podsakoff , PM ( 2009) . Individu - dan konsekuensi - tingkat organisasi perilaku organisasi kewarganegaraan : Sebuah meta - analisis . Journal of Applied Psychology , 94 ( 1 ) , 122-141 .
Podsakoff , PM , MacKenzie , SB , Moorman , RH , & Fetter , R. ( 1990 ) . Perilaku pemimpin transformasional dan efeknya pada kepercayaan pengikut ' di pemimpin , kepuasan , dan perilaku warga organisasi . Kepemimpinan Triwulanan , 1 ( 2 ) , 107-142 .
Podsakoff , PM , MacKenzie , SB , Paine , JB , & Bachrach , DG ( 2000) . Perilaku warga organisasi : Sebuah tinjauan kritis terhadap literatur teoritis dan empiris dan saran untuk penelitian di masa depan . Jurnal Manajemen , 26 ( 3 ) , 513-563 .
Podsakoff , NP , Whiting , SW , Podsakoff , PM , & Mishra , P. ( 2010 ) . Pengaruh perilaku warga organisasi pada keputusan seleksi dalam wawancara kerja . Journal of Applied Psychology . Memajukan publikasi online .
Rotundo , M. , & Sackett , P. R. ( 2002 ) . Kepentingan relatif dari tugas , kewarganegaraan , dan kinerja kontraproduktif terhadap peringkat global prestasi kerja : Pendekatan kebijakan - menangkap . Journal of Applied Psychology , 87 ( 1 ) , 66-80 .
Smith , A. , Organ D. W. , & dekat J. ( 1983 ) . Organizational citizenship behavior : Its alam dan pendahulunya . Journal of Applied Psychology , 68 ( 4 ) , 653-663 . S pence , J. , & Helmreich , R. ( 1980) . Maskulin dan feminin perantaraan ekspresif : hubungan mereka dengan sikap peran seks dan perilaku . Psikologi Perempuan Quarterly , 5 ( 2 ) , 147-163 .
Todd S. Y. , & Kent , A. (2006 ) . Efek langsung dan tidak langsung dari karakteristik tugas terhadap perilaku warga organisasi . Amerika Utara Jurnal Psikologi , 8 ( 2 ) , 253-268 .
Williams, L. J. , & Anderson , S. E. ( 1991) . Kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai prediktor organisasi kewarganegaraan dan perilaku di-peran . Jurnal Manajemen , 17 , 601-617 .
Berkenaan dengan hubungan antara OBS dan evaluasi manajerial , Podsakoff dan rekan ( 2000) menemukan , dalam ringkasan bukti empiris , yang OCBs unik menyumbang 42,9 % dari varians dalam evaluasi kinerja manajerial . Hasil dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa altruisme atau membantu secara signifikan berhubungan dengan evaluasi kinerja dalam delapan dari sepuluh studi itu termasuk dalam , sportivitas secara signifikan terkait dengan evaluasi kinerja dalam lima dari delapan studi itu termasuk dalam , kesadaran secara signifikan terkait dengan evaluasi kinerja dalam semua tiga studi itu termasuk dalam , dan sipil kebajikan secara signifikan berhubungan dengan evaluasi kinerja dalam enam dari delapan studi itu termasuk masuk
Baru-baru ini , Podsakoff dkk . ( 2009) menemukan bahwa OCBs memiliki hubungan positif dengan penilaian kinerja dan alokasi penghargaan . Podsakoff , Whiting , Podsakoff , dan Mishra ( 2010) meneliti efek dari kecenderungan calon karyawan ' untuk menunjukkan OCBs terhadap keputusan seleksi yang dilakukan dalam konteks wawancara kerja . Para peneliti menemukan bahwa kandidat yang wawancara tanggapan menunjukkan kecenderungan untuk terlibat dalam membantu orang lain , menantang status quo dengan menyuarakan pendapat mereka , dan mendukung serta mempertahankan organisasi umumnya dipandang sebagai lebih kompeten , lebih tinggi menerima evaluasi secara keseluruhan, dan menerima gaji awal yang lebih tinggi direkomendasikan daripada mereka yang tidak.
Penelitian juga telah melihat hubungan antara tugas - kinerja , CWB , dan OCB dengan evaluasi manajerial secara keseluruhan. Menariknya , bila dibandingkan dengan tugas - kinerja dan CWB , OCB ditemukan untuk berkontribusi setidaknya evaluasi manajerial keseluruhan ( Rotundo & Sackett , 2002 ) . Ini pola yang agak tidak konsisten dari hasil di literatur OCB berkaitan dengan anteseden mencontohkan perlunya penelitian lebih lanjut di daerah ini .
tindakan
Para peneliti telah mengembangkan berbagai langkah untuk OCB . Namun sebelum dapat mengukur konstruk harus didefinisikan . Seperti telah dibahas sebelumnya , ini bukan tugas memotong dan kering . Dengan demikian , definisi konseptual OCB digunakan untuk penelitian berbeda dari studi penelitian .
Bateman dan Organ (1983 ) penelitian adalah salah satu yang pertama untuk mengatasi pengukuran OCB . Definisi mereka OCB " termasuk salah satu dari mereka gerakan ( sering diambil untuk diberikan ) yang melumasi mesin sosial organisasi, tetapi yang tidak secara langsung melekat dalam gagasan biasa kinerja tugas " ( Bateman & Organ , 1983 , hal. 588 ) . Berdasarkan definisi ini , mereka membangun skala OCB 30 -item yang diukur kerjasama , altruisme , kepatuhan , ketepatan waktu , bersih rumah , melindungi kekayaan perusahaan , sungguh-sungguh mengikuti peraturan perusahaan , dan dapat diandalkan . Skala meminta setiap peserta untuk menilai persetujuan mereka atau ketidaksetujuan dengan masing-masing 30 item menggunakan skala 7 titik yang berkisar dari 3 negatif ke positif 3 .
Studi lain awal yang penting adalah Smith et al . ( 1983) , yang mengambil pendekatan pengukuran sedikit lebih rumit dengan mengembangkan skala secara bertahap . Dalam rangka mengembangkan skala 16 -item mereka, para peneliti mewawancarai para manajer dalam organisasi manufaktur dan meminta mereka untuk " mengidentifikasi contoh-contoh membantu, tetapi tidak mutlak diperlukan perilaku " ( Smith et al . , 1983 , hal. 656 ) . Para peneliti menciptakan skala 20 - item berdasarkan wawancara di samping item skala yang digunakan dalam Bateman dan Organ ( 1983 ) studi yang disebutkan sebelumnya . Langkah ketiga yang terlibat pemberian skala untuk sekelompok 67 siswa yang memiliki pengalaman manajerial . Para siswa diminta untuk mengisi skala sambil memikirkan seseorang yang saat ini , atau telah di masa lalu , bekerja untuk mereka . Siswa kemudian menggambarkan perilaku kerja seseorang dan tanggapan mereka terhadap item skala . Setelah analisis faktor , empat item dijatuhkan sehingga skala 16 -item . Hal ini dengan skala ini bahwa penulis menemukan hasil menunjukkan dua dimensi yang berbeda dari OCB : altruisme dan kepatuhan umum . . Contoh item dalam Smith et al ' s ( 1983) skala meliputi:
1.Membantu orang lain yang telah absen .
2.Memberikan pemberitahuan terlebih dahulu jika tidak bisa datang untuk bekerja .
3.Membantu pengawas dengan karyanya .
4.Menghadiri fungsi tidak diperlukan, tetapi yang membantu citra perusahaan .
Pada tahun 1990 , Podsakoff , MacKenzie , Moorman , dan Fetter melakukan studi penting dengan menggunakan lima dimensi OCB : altruisme , kesadaran , sportif , sopan santun , dan sipil kebajikan. Para peneliti mengembangkan skala 24 -item dengan memiliki 10 rekan mereka mengurutkan masing-masing dari 24 item menjadi salah satu dari lima dimensi OCB atau kategori " lain" jika mereka merasa item tidak sesuai salah satu dari lima dimensi konseptual didefinisikan . Peserta diminta untuk menunjukkan tingkat kesepakatan menggunakan skala 7 titik mulai dari " sangat tidak setuju " untuk " sangat setuju . " Struktur lima faktor menjabat sebagai blok bangunan untuk sejumlah besar penelitian OCB . . Contoh item dalam Podsakoff et al ' s (1990 ) skala meliputi:
1.Mematuhi aturan dan peraturan perusahaan bahkan ketika tidak ada yang menonton .
2.Menghadiri pertemuan yang tidak wajib, tetapi dianggap penting .
3.Mengingat bagaimana / nya perilakunya mempengaruhi pekerjaan orang lain .
4.Rela membantu orang lain yang memiliki masalah yang berhubungan dengan pekerjaan .
Referensi
Bateman , T. S. , & Organ , D. W. ( 1983) . Kepuasan kerja dan prajurit yang baik : Hubungan antara mempengaruhi dan karyawan " kewarganegaraan . " Akademi Manajemen Journal , 26 ( 4 ) , 587-595 .
Borman , W. C. , & Motowidlo , S. J. ( 1993) . Memperluas domain kriteria untuk memasukkan unsur-unsur kinerja kontekstual . Di N. Schmitt , WC Borman , & Associates ( Eds. ) , seleksi Personil dalam organisasi (hal. 71-98 ) . San -Francisco : Jossey - Bass . Singkat , A. P. , & Motowidlo , S. J. ( 1986) . Prososial perilaku organisasi . Akademi Manajemen Review , 11 , 710-725 .
Dalal , R. S. (2005 ) . Sebuah meta - analisis hubungan antara perilaku organisasi kewarganegaraan dan perilaku kerja kontraproduktif . Journal of Applied Psychology , 90 ( 6 ) , 1241-1255 .
Kidder , D. , & Taman, J. ( 2001) . Yang baik tentara : Siapa s (dia ) ? Jurnal Perilaku Organisasi , 22 ( 8 ) , 939-959 .
Hukum, S. K. , Wong , C. , & Chen , X. Z. (2005 ) . Konstruk perilaku organisasi kewarganegaraan : Haruskah kita menganalisis setelah kami telah dikonseptualisasikan ? Dalam DL Turnipseed ( Ed. ) , Handbook of perilaku organisasi kewarganegaraan (hal. 47-65 ) . New York : Nova Ilmu Penerbit .
Lepine , J. A. , Erez , A. , & Johnson , D. E. ( 2002) . Sifat dan dimensi perilaku organisasi kewarganegaraan : Sebuah tinjauan kritis dan meta - analisis . Journal of Applied Psychology , 87 ( 1 ) , 52-65 .
Nielsen , TM , Hrivnak , GA , & Shaw , M. ( 2009) . Perilaku kewargaan organisasional dan kinerja : Sebuah meta-analisis dari penelitian tingkat grup . Kecil Research Group , 40 ( 5 ) , 555-577 .
Organ , D. W. ( 1988) . Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: baik sindrom prajurit . Lexington, MA : Lexington Books .
Organ , D. W. ( 1997) . Organizational citizenship behavior : Saatnya pembersihan membangun . Kinerja Manusia , 10 ( 2 ) , 85-97 .
Organ , DW , Podsakoff , PM , & MacKenzie SP ( 2006) . Perilaku organisasi kewarganegaraan : Its nature , anteseden , dan konsekuensi . London : Sage Publications .
Organ , D. W. , & Ryan , K. ( 1995) . Sebuah tinjauan meta - analisis dari prediksi sikap dan disposisional perilaku organisasi kewarganegaraan . Personil Psikologi , 48 ( 4 ) , 775-802 .
Podsakoff , NP , Blume , BD , Whiting , SW , & Podsakoff , PM ( 2009) . Individu - dan konsekuensi - tingkat organisasi perilaku organisasi kewarganegaraan : Sebuah meta - analisis . Journal of Applied Psychology , 94 ( 1 ) , 122-141 .
Podsakoff , PM , MacKenzie , SB , Moorman , RH , & Fetter , R. ( 1990 ) . Perilaku pemimpin transformasional dan efeknya pada kepercayaan pengikut ' di pemimpin , kepuasan , dan perilaku warga organisasi . Kepemimpinan Triwulanan , 1 ( 2 ) , 107-142 .
Podsakoff , PM , MacKenzie , SB , Paine , JB , & Bachrach , DG ( 2000) . Perilaku warga organisasi : Sebuah tinjauan kritis terhadap literatur teoritis dan empiris dan saran untuk penelitian di masa depan . Jurnal Manajemen , 26 ( 3 ) , 513-563 .
Podsakoff , NP , Whiting , SW , Podsakoff , PM , & Mishra , P. ( 2010 ) . Pengaruh perilaku warga organisasi pada keputusan seleksi dalam wawancara kerja . Journal of Applied Psychology . Memajukan publikasi online .
Rotundo , M. , & Sackett , P. R. ( 2002 ) . Kepentingan relatif dari tugas , kewarganegaraan , dan kinerja kontraproduktif terhadap peringkat global prestasi kerja : Pendekatan kebijakan - menangkap . Journal of Applied Psychology , 87 ( 1 ) , 66-80 .
Smith , A. , Organ D. W. , & dekat J. ( 1983 ) . Organizational citizenship behavior : Its alam dan pendahulunya . Journal of Applied Psychology , 68 ( 4 ) , 653-663 . S pence , J. , & Helmreich , R. ( 1980) . Maskulin dan feminin perantaraan ekspresif : hubungan mereka dengan sikap peran seks dan perilaku . Psikologi Perempuan Quarterly , 5 ( 2 ) , 147-163 .
Todd S. Y. , & Kent , A. (2006 ) . Efek langsung dan tidak langsung dari karakteristik tugas terhadap perilaku warga organisasi . Amerika Utara Jurnal Psikologi , 8 ( 2 ) , 253-268 .
Williams, L. J. , & Anderson , S. E. ( 1991) . Kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai prediktor organisasi kewarganegaraan dan perilaku di-peran . Jurnal Manajemen , 17 , 601-617 .
SUMBER :
